パーソルプロセス＆テクノロジーの使命は、人・プロセスデザイン・テクノロジーの3つの力を武器に、お客さまのビジネスプロセスを変革することです。お客さまに効果的なはたらき方を提案するために、まずは自らがさまざまなはたらき方を実践しています。その実践の一つとして、ワークスイッチコンサルティングでは、新入社員を含めた全社員に、テレワークを奨励し、出社を義務づけるコアタイムもありません。副業も認め、スキルアップのために大学などへ通う社員もいます。
一方で、はたらき方の自由度は高いものの、裁量労働制は採用しておらず、月間の所定労働時間を超えた勤務に対して残業代を支給しています。
担当プロジェクトによって個人差はありますが、1か月の平均残業時間は10数時間。パーソルグループ内では、残業の少ない組織の一つです。長時間の残業をしなくても、成果を出している社員も少なくありません。はたらき方の選択肢を増やすことを目的とした場合、たとえ残業がゼロでも成果を出していれば評価するというアプローチは、検討の余地があると考えました。残業の必要性は認める一方で、「時間に対して給料を払う」という概念から脱却する施策の一つとして、残業ゼロインセンティブ制度が生まれました。

ワークスイッチコンサルティングのはたらき方に関するすべての制度に共通するのは、「権利ではない」ということです。本来の趣旨と異なる使い方をした場合、制度を廃止するという共通認識を全社員が持ち、また、定期的にその考えを発信し続けています。
はたらき方は自分で選択するという風土の中、若手ほど効率的にはたらく傾向にあり、残業ゼロインセンティブを受給している社員も若手の比率が高くなっています。
ただ、この制度は残業を減らすことを目的としているわけではありません。あくまでもはたらき方の選択肢の一つであり、高い生産性を評価する制度。成果を出すことが大前提です。そのため、社員からの申告制ではなく、勤怠のデータを基に受給対象者を選出します。残業がゼロであったとしても、評価に値する成果を出していないと判断された場合には、インセンティブは支給されないこともあります。
毎月100名前後がインセンティブの受給対象となり、平均残業時間と受給している社員数が反比例していることから、生産性向上という意味では一定の成果を上げていると考えています。
また、採用面においても良い影響が出ています。残業ゼロインセンティブに加え、テレワークや副業・兼業の推進など、これらの制度は、働き方改革だけではなく、事業戦略としても行なっています。いずれの制度も風土として組織に浸透しているため、多くの社員が当たり前のように活用しています。求職者からするとそういった風土や制度は魅力的に映り、採用競争力はかなり高くなっています。

現在、残業ゼロインセンティブ制度は高い効果を生んでいますが、対象はフルタイム勤務者に限られ、時短勤務者などは含まれていません。しかし、限られた条件の中ではたらいている社員こそ、生産性への意識は高い場合もあり、成果を出しているのであれば、インセンティブは支給されるべきです。現状の制度を残業ゼロに対してだけではなく、生産性向上に対するインセンティブのようなものにアップグレードしていきたいと考えています。
また、インセンティブを受給したという結果だけではなく、受給した社員が日々どういった意識を持ち、行動しているかにも注視し、生産性の高いはたらき方を可視化していきたいとも考えています。同時に、何を「成果」と定義するかも重要で、売上利益を一つの指標としつつ、何らかのかたちで明示する必要性はあるはずです。
「生産性」という観点で考えれば、残業ゼロであっても成果を出していなければインセンティブは少なく、逆に成果を大きく出していればインセンティブは多くあるべきです。すべての社員が残業ゼロインセンティブを目指す必要はなく、「もっとはたらいて、成果を大きく出したい」という社員もいて良いと考えています。
残業ゼロインセンティブ制度に強い興味を持っているお客さまもおり、実践者として具体的な提案ができるのは営業面でも一つの強みになっています。
「はたらき方の選択肢を増やす」ことは、社員のパフォーマンスを引き上げるだけに留まらず、企業としての武器を増やすことにも繋がっています。