テレワークで浮き彫りになったマネジメントの課題
あなたは部下からどう評価されている？

新型コロナウイルス感染症の拡大を機に、テレワークが一気に加速。会社に行かない毎日にも慣れてきて、ふと「部下の育成や指導、評価はこのままで良いのだろうか」と不安を感じたことはありませんか？　日常的な対面交流をはじめ、場所・時間の共有が少なくなった今、マネジメント層の方が抱えるプレッシャーは小さいものではありません。将来的にも、多様な働き方の選択肢としてテレワークが定着する可能性は非常に高いと言えるでしょう。そこで、いま改めて学ぶべき「マネジメント能力」について考えてみたいと思います。

浸透しはじめたテレワークと従業員の意識変化

実は日本でテレワークの導入が推奨され始めたのは1990年～1991年頃のことです。そこから長らく企業は導入に消極的でしたが、今回の新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、テレワークへ舵を切らざるを得なくなりました。いわば「半強制的」にテレワークは加速したのです。

とはいえ、テレワーク導入の実施率は業種や職種によって大きく異なります。緊急事態宣言下と宣言解除以降で実施率を比較した調査データにより、従業員のテレワークの継続について、今後の意向も浮き彫りになりました。　

この調査データからは、テレワークが「新たな日常（ニューノーマル）」となりつつある現状が見えてきます。

引用：「第三回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する緊急調査」（パーソル総合研究所）

職種別にみるテレワーク実施率の増減

「第三回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する緊急調査」は、東京都の緊急事態宣言が解除された後の2020年5月29日～6月2日に実施されました。緊急事態宣言が出された直後である4月10日～4月12日に実施された第二回の調査データと比較すると、「テレワークがスタンダード」となりつつある職種と、そうでない職種の差がはっきりと見えます。

エッセンシャルワークを始めとする対面・現場での業務が代替できない職種は、緊急事態宣言の解除後、もともと低かった実施率がすぐに下がったのに対し、比較的テレワークになじみやすい職種は緊急事態宣言解除後も、実施率が増加しているのが特徴です。
※調査データでは、「テレワーク（情報通信技術を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方）」の実施率について集計しています。

約7割の社員がテレワークの継続を希望

次に、新型コロナ収束後のテレワーク継続希望率をご紹介します。

テレワーク実施中の正社員による新型コロナ収束後のテレワーク継続希望率は69.4%でした。4月は53.2％だったため、大きく上昇しています。「実際にテレワークを続けてみた結果、良い環境だと思った」という点がポイントです。特に、これからを担う「若い年代」や「女性」の継続希望率が高く、20代女性では79.3％にも及んでいます。

新型コロナウイルスの影響に関わらず、テレワークという働き方に従業員から一定の支持があることが分かりました。このデータを見る限り、従業員の働き方改革や満足度向上の一環として、テレワークという働き方を取り入れる、社内の体制や制度を変革していくことが会社側に求められていると言えます。

テレワークとオフィスワークでマネジメントに違いはある？

このように、多くの従業員が希望しているテレワークですが、不安や課題を感じていないわけではありません。不安・課題についても、4月と5月で比較調査しています。

中でも注目すべきは、

「上司から公平・公正に評価してもらえるか不安」
「成長できるような仕事を割り振ってもらえるか不安」
「将来の昇進や昇格に影響が出ないか不安」
「社内異動の希望が通りにくくならないか不安」

といった、社内の評価・キャリアへの不安が高まっている点です。
物理的なテレワークへの対応から、上司と部下の関係性で生じる「マネジメントの在り方」へと問題は変化しはじめているのです。

では、私たちは「テレワーク時代のマネジメントの在り方」を模索し新たなスキルを獲得しなくてはいけないのでしょうか。

残念ながら、「コロナ禍ならではの、テレワークに特化したマネジメント手法」というものは存在しません。

テレワーク環境下で、個々のマネジャーと組織のマネジメントをめぐる課題が顕在化しただけなのです。ここでは「テレワーク下のマネジメントの失敗事例」を2つピックアップしました。

テレワーク環境下のマネジメント失敗事例1「監視と報告を強化したら…」

「部下が一生懸命、仕事に取り組んでいるか、顔を合わせて判断したい」
「実際に業務に取り組んでいるかどうか、テレワークでもきちんと把握したい」

いずれもテレワークで管理者からよく出される要望です。しかし、環境によってはメンバーに強いストレスがかかる状況を招いてしまう場合があります。

勤怠管理の代替案として、zoomを1日中つないだ状況で顔を表示させたままにし、マネジャーが音声を使って指示を出す…。

一見、効率が良さそうに見えますが、絶えず「監視」されていると意識せざるを得ない環境となっています。部下を信頼し、その信頼に部下が応える関係性の構築は、どんな組織においても基本となるマネジメントスキルのひとつです。

テレワーク環境下のマネジメントの失敗事例2「プライベートに踏み込むリスク」

「自宅でのテレワーク。PCがセットできるのは生活感があふれるリビングだけ」
「1人暮らしのワンルームマンションで、ベッドをソファ代わりに作業している」

急遽、テレワークの「場所」を用意することになったメンバーの中には、非常にプライベートな空間で仕事をせざるを得ない方もいるでしょう。

そのような状況の中、Web会議中の背景を変更できるツールを禁止したり、本人が嫌がっているにもかかわらず映り込む自宅や家族について話題にしたり、というケースが発生しています。

関係構築や情報共有を密にしようと意識した結果、メンバーを疲弊させたり生産性を落としてしまったりしては、本末転倒です。新しい環境に置かれた部下の仕事の仕方や健康面に配慮する、マネジメントの基本姿勢を大切にしましょう。

マネジメントの迷いを払拭するパーソル総合研究所の「人材開発・社員研修」

「コロナ禍の影響で、長年マネジャー研修を依頼していた外部の集合研修が中止になってしまったが、今こそ力を入れるべきだと考えている」
「マネジャーから、管理手法に不安を感じているという声が上がっている。なんとか対応していきたい」

新しい働き方に一丸となって取り組まれる組織の「今だからこそマネジメントの基礎をしっかり身につけたい」というご要望にお応えするオープン型研修「楽習塾（がくしゅうじゅく）」では、さまざまなコンテンツをご用意しています。

一人ひとりが見えない状況だからこそ、メンバーと向き合うための基礎的なスキルやスタンスを学びなおしてみてください。

▼コンテンツ例
【WEBセミナー】管理職のためのテレワーク・マネジメント研修
【WEBセミナー】イマドキの若手を育成・定着する技術講座
【WEBセミナー】管理職向けメンタルヘルス研修
【WEBセミナー】より良い成果を出すための「聴く・訊く技術」強化講座
【WEBセミナー】デキる女性部下を育てる管理職研修

いずれも、お1人単位で参加可能で、1講座15,000円～という参加しやすい価格帯で学びをサポートしています。

「マネジメントの迷いを放置したくない」マネジャー・経営者のみなさま、ぜひパーソル総合研究所の「人材開発・社員研修」コンテンツをご参考にしてください。

マネジャーと部下がともにキャリアパスを描ける組織づくりを目指して

「強いリーダーシップ」「高機能な人材管理システム」「フラットな組織」…これらのいずれも、マネジメントの本質ではありません。

「（マネジメントとは）組織をして成果を上げさせるための道具、機能、機関である」
引用：P・F・ドラッカー『明日を支配するもの　21世紀のマネジメント革命』（ダイヤモンド社・1999年）

しかしその「機関」もまた人であり、機能を果たすための能力開発が必要不可欠です。

また、「マネジャー＝単なる評価者」ではなく、キャリアの先をゆくロールモデルとしての役割を果たすには、マネジャー自身がその先のキャリアパスを描き、成長していく必要があります。

パーソル総合研究所の「人材開発・社員研修」なら、マネジメント・チームビルディングの基礎基本から発展、組織開発までをサポートします。

『 With／Afterコロナ時代に人財育成を止めない』

このテーマを反映した最新のマネジメント研修や組織開発事例にご興味があれば、ぜひ私たちパーソル総合研究所が発行した下記調査資料をダウンロードしてお読みください。

「VUCA時代・テレワークの導入で今こそ考えるべき人財育成
～エドガー・シャイン博士から学ぶ組織を活性化させるための４つのエッセンス～」

・テレワークにおける日常業務の課題とは何か？
・テレワークにおける組織運営3つのポイント
・テレワークにおいて組織運営がうまくいかない本質的課題とは？

これらの課題に応える組織開発の専門家、エドガー.H.シャイン氏の理論をもとにした組織分析について、さまざまなアンケートデータとともに紹介する最新リポートです。

VUCA（ブーカ）時代を乗り越えるためのマネジメントのヒントを、今なら無料でお届けいたします。

貴社の「事業と組織」の状態を把握するためのヒントとしてご活用ください。

資料のダウンロードをご希望の方はこちらから